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How to Fix Dysfunctional Team Dynamics

2025/5/7
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HBR On Leadership
AI Deep Dive Transcript
People
A
Alison Beard
A
Amy Edmondson
D
Dan McGinn
听
听众
无足够信息构建个人资料
Topics
Alison Beard: 我认为团队合作和办公室氛围本身就充满挑战。解决沟通不透明的问题，可以尝试提出好的问题来了解情况并提供帮助。与其试图恢复旧系统，不如努力让新系统对她来说更有效率和有参与感。应该将沟通不畅的问题重新定义为“意外差距”，并表达希望更好地理解新系统以提高工作效率。有效的沟通应该包括解释工作的意义以及个人工作与整体目标的联系。缺乏认可通常是由于管理者忽视了员工的深层需求。等级制度会造成资源稀缺感，导致对认可的竞争，从而影响工作质量。在当今组织中，团队合作和跨部门协作越来越普遍，需要具备相应的技能。在团队合作中，需要不断沟通，明确目标，并及时寻求帮助。开放透明的文化意味着难以将功劳归于个人。公司宣传的扁平化管理与实际情况不符，这种虚伪性会极大打击员工积极性。建议这位员工尝试理解现状，以好奇而非抱怨的态度寻求解决方法，并认识到公司可能不会恢复之前的扁平化管理模式。这位员工可以通过提出明智的问题来参与决策并获得更多认可。如果她选择离职，需要仔细衡量不同组织文化的优缺点。 Dan McGinn: 需要弄清楚一年前导致会议和决策流程改变的事件，这可能是解决问题的关键。与其试图恢复旧系统，不如努力让新系统对她来说更有效率和有参与感。应该将沟通不畅的问题重新定义为“意外差距”，并表达希望更好地理解新系统以提高工作效率。有效的沟通应该包括解释工作的意义以及个人工作与整体目标的联系。缺乏认可通常是由于管理者忽视了员工的深层需求。等级制度会造成资源稀缺感，导致对认可的竞争，从而影响工作质量。在当今组织中，团队合作和跨部门协作越来越普遍，需要具备相应的技能。在团队合作中，需要不断沟通，明确目标，并及时寻求帮助。开放透明的文化意味着难以将功劳归于个人。公司宣传的扁平化管理与实际情况不符，这种虚伪性会极大打击员工积极性。建议这位员工尝试理解现状，以好奇而非抱怨的态度寻求解决方法，并认识到公司可能不会恢复之前的扁平化管理模式。这位员工可以通过提出明智的问题来参与决策并获得更多认可。如果她选择离职，需要仔细衡量不同组织文化的优缺点。 Amy Edmondson: 团队合作和办公室氛围本身就充满挑战，解决沟通不透明的问题，可以尝试提出好的问题来了解情况并提供帮助。以学习和提供价值为目的提问，就不会被认为是烦人。有效的沟通应该包括解释工作的意义以及个人工作与整体目标的联系。缺乏认可通常是由于管理者忽视了员工的深层需求。等级制度会造成资源稀缺感，导致对认可的竞争，从而影响工作质量。在团队合作中，需要不断沟通，明确目标，并及时寻求帮助。开放透明的文化意味着难以将功劳归于个人。这位主管承认自己可能在问题中扮演了角色，这体现了优秀的领导力。即使这位主管已经成功地帮助下属提升了绩效，但仍然需要解决团队质疑的问题。主管可以坦诚地告诉团队，他信任这位下属主管，并处理好小问题。主管应该适度放权，让下属主管自己解决问题。主管应该在辅导下属时更加谨慎，避免让整个团队都意识到下属的问题。需要了解为什么这个特定团队对下属主管不满意。需要调查这个团队是否存在内部问题，或者下属主管对这个团队的领导方式存在问题。可以向团队展示下属主管已经取得的进步，以增强信任。最好的团队合作方式是建立盟友关系，并展现对团队成员的关心。与其将同事的行为定义为“不良行为”，不如尝试理解其背后的动机。尝试理解同事的行为动机，而不是直接指责其行为。应该避免抽象的评价，而应该提供具体的证据和事实。给出反馈时，应该描述行为和影响，而不是直接指责。应该先尝试与同事直接沟通，如果无效再向主管寻求帮助。如果与同事的沟通无效，应该向主管寻求帮助。组织应该鼓励员工之间进行坦诚的反馈。领导者有责任创造条件，让员工之间能够进行坦诚的反馈。应该向主管说明同事行为的影响，而不是直接批评主管。应该向主管说明同事行为对自身和公司业绩的影响。应该客观地描述事实，而不是主观地评价。应该在与主管沟通时，提出解决方案，并提供帮助。可以尝试一些微妙的方法来鼓励同事和主管改进行为。可以尝试通过印象管理来弥补同事对客户造成的负面影响。如果已经尽力尝试解决问题，可以考虑离职。应该认识到在大多数组织中都会存在类似的问题，需要学习如何有效地处理这些问题。建议这位员工尝试与同事沟通，了解其行为动机，并提供具体的反馈。如果考虑更换工作，需要谨慎考虑，因为在大多数组织中都会存在类似的问题。 听众: 我所在的策略办公室团队文化发生了剧变，沟通减少且不透明，工作分配不公平，我的绩效得不到准确反映。我作为一名高级主管，在帮助下属改进绩效的同时，也可能无意中制造了新的问题。我的一位下属主管在经过绩效改进计划和辅导后，其团队中仍然有一个团队持续质疑她的领导能力。我夹在一位讨好型且害怕冲突的上司和一位不尊重他人且只关注自身职业发展、甚至贬低公司形象的同事之间，感到非常困扰。我曾尝试指出同事的不当行为，但没有效果，这种状况让我感到压力巨大，并影响了我的工作效率。

Deep Dive

Shownotes Transcript

Is your teamwork not working? In this episode of HBR’s advice podcast, Dear HBR:), cohosts Alison Beard and Dan McGinn answer your questions with the help of Amy Edmondson), a professor at Harvard Business School and the author of The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.) They talk through what to do when your team isn’t communicating, doesn’t respect its leader, or has one employee who’s causing problems.

**Key episode topics include: **managing teams, managing difficult people, managing conflict, team dysfunction, organizational culture, communication styles, feedback, trust, employee performance management, leadership styles, leadership

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