Peter Laughter - Recruitment is Broken—How Can We Fix It?
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给我们发短信Peter Laughter，演讲者和经验丰富的招聘/人员配置企业家，在本期节目中与我们一起讨论他为什么认为招聘出了问题以及他因此如何看待人力资源的未来。[0:00] 介绍•欢迎，彼得！•今天的主题：招聘出了问题——我们如何才能解决它？[1:59] 彼得在招聘和人员配置方面的历程•从在小型人员配置公司工作的经验中吸取的教训•招聘和人员配置服务的商品化[19:28] 招聘是不是出了问题？•敬业的员工与客户满意度之间的联系•变革性技术将如何从根本上改变组织[31:55] 彼得的经验如何塑造了他对人力资源未来的看法•人力资源会被视为资源而不是成本中心吗？•适应性领导力对组织人力资源团队的关键影响[40:11] 结束语•感谢收听！快速报价“如果人力资源被视为成本中心而不是资源，我们的组织如何才能有效运作？”资源彼得的网站TEDx 演讲飞蛾故事（播客）飞蛾故事（视频）联系：彼得的领英大卫的领英播客经理：Karissa Harris给我们发邮件！Affogato Media 制作</context> <raw_text>0 欢迎收听人力资源数据实验室播客，这是您了解人力资源内外专家最新趋势的直接来源。

收听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析对您组织的影响。本播客由Salary.com赞助，它是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，以下是您的主持人David Teretsky和Dwight Brown。

您好，欢迎收听人力资源数据实验室播客。我是您的主持人David Tretzky。和往常一样，我们努力寻找人力资源内外最优秀的人才，向您介绍当今正在发生的事情以及即将发生的事情。

我的意思是，有了我们的嘉宾Peter Lafter，你甚至无法想象今天的情况会更真实。我很多次都想让他来参加节目，但现在是最佳时机。Peter，欢迎来到人力资源数据实验室播客。谢谢，David。你给我的介绍……

非常令人赞赏。我非常感激。对于多年来一直关注Peter的人来说，他经历了一次相当大的转变，把他想象成一只不断变成蝴蝶的毛毛虫。是的。

一次又一次。没错。这是一件好事。我们很多人都在不断重塑自我，但Peter，你正在实时进行这项工作。我当然也是。是的，我们今年5月卖掉了我们在布鲁克林的房子，一直在四处旅行寻找新家，同时我也在演讲和咨询行业开创新的事业。♪♪♪

那么，让我们稍微谈谈你的过去，因为如果有人不认识Peter Laughter，你能不能告诉我们你是如何走到今天的？

我最初完全是偶然成为招聘和人员配置行业的企业家。我原本打算攻读社会学和人类学的博士学位。我于93年大学毕业，当时我对互联网日益发展的文化很着迷。我知道那里一定会发生一些事情。

所以我回到纽约老家，找了一份社会工作者的工作，只是为了积累一些经验。在此期间，我母亲的家族企业，华尔街服务公司，是一家行政人员配置公司，他们……

拥有一项利润率极高的优秀人员配置业务，主要为律师事务所和金融机构提供行政工作。她的公司还有一个24小时服务，她安排专人接听律师事务所及其文字处理中心和演示中心的电话。在80年代的经济衰退中，这项业务已经萎缩。所以她改做接线服务，并在94年需要有人在晚上接听电话。

是的，我，我不知道你是否听说过，但是社会工作，是的，尤其是在本科阶段，并不是一份赚钱的职业。不。你不会发财的。是的。我想我妈妈每周付给我140美元加佣金让我待在家里接电话，这对我来说足够支付房租，并且能够在隔周出去一两次。但是业务不多。

所以我开始推销，我小时候没有参加过体育运动。所以我不知道我竞争力有多强。所以销售就像，哦，我的上帝，这是，你知道，这是，我可以赢得所有这些达阵。我爱死它了。我，夜间业务开始迅速增长。我妈妈说，你应该全职做这个。我说，不，你知道，社会工作者，博士，这是我的道路。对。

两件事，是的，同时发生。这个女人，克里斯汀·史密斯，我们仍然是朋友。她是我安置的女性之一，我定期替换她。她说，彼得，我只是想谢谢你，因为我能够追求我成为演员的梦想，而你让我能够支付房租，没有你我做不到。

这就像，哦，我的天哪，我在夜间工作中比在白天工作中做得更有意义。而且我玩得更开心。然后我妈妈为了让我过来，绝望地采取了最后一步，她说，我会根据这个公式，根据增长给你股权。哇。和——

这些事情紧随其后地发生了。我说，好吧，让我们开始吧。从，我认为我们的销售额在94年约为50万美元，到2000年超过1200万美元。哇，这太戏剧化了。太疯狂了。是的，太疯狂了。我们俩都不知道自己在做什么。我们实施了一些策略。实际上，在那段时间里，我们建立了第一个

呃，VMS系统，呃，一个名为Staffway的工具。我们有，嗯，

是的，我一直在与摩根大通合作，我们是他们最大的供应商，他们想外包。我们当时正在与世界上一些最大的招聘公司竞争。我们知道他们给了我们一份招标书，但我认为这只是同情。你知道，就像，我们喜欢你们，但你们成功的几率微乎其微。但是，嘿，试试看。是的。对。我们当时看到，外包是单一供应商。这对客户来说是一笔糟糕的交易。我们想知道，为什么他们想要这个？是的。

我们意识到，他们，你知道，我们记得收到他们关于你为我们提供了多少人员配置的报告。我说，大约少了40%。就像，你甚至不知道你从我们这里买了多少。所以我意识到，哦，他们需要一个单一来源。

我们想，好吧，我们会建立这个。我们在招标书中添加了一个附录，如果你们给我们合同，我们会建立这个神话般的系统。他们做到了。那一刻就像，哦，糟糕，我们现在该怎么办？哦，糟糕，我问了什么？对。

作为一个年轻的企业家，我犯了一个非常非常昂贵的错误。我没有接受风险投资或天使投资。我没有接受天使投资，以为我会直接跳到风险投资。然后几年后听到布拉德·费尔德（Brad Feld）——当时软银风险投资合伙人的负责人——他说，哦，只有通过天使介绍的人我们才会与之交谈。这就像，哦，我刚刚搬起石头砸了自己的脚。然后人员配置开始逐渐发生变化。它始于9·11事件之后，当时我们处于一个受客户高度尊重和信任的地方，变成了完全不信任的地方，对吧？

而且这与我们所做的事情无关。只是他们开始将劳动力商品化。我记得，你知道，我谈到人力资源数据，用来评估我们的指标

都是基于商品的，而我们不是商品。你知道，我们是，你知道，我记得高盛的一位合伙人亚历克斯·米歇利（Alex Michelli）打电话给我们说，我有一个主意。如果我们组建一支MBA团队，这还是在高盛上市之前，他们的人不想做任何不会让他们走上合伙人之路的事情。

所以很多分析性的基础工作，分析，高级演示支持，模型构建，没有人想做。所以亚历克斯认为，嘿，我们会……

我们会雇佣一群临时员工来做。他们来找我们，因为我们以高质量著称。我们制定了一项策略，从二线商学院招聘人才。我们对那些在获得MBA工作之前在银行工作过大约五年的员工进行了画像。

我们从高盛不会接触的地方招聘人才。我的意思是，像Babson这样的好地方。所以我们被招聘的候选人非常兴奋。这就像，这太棒了，我们在该项目中开启了许多令人惊叹的职业生涯，并且能够组建这个令人惊叹的团队。而且它更有利可图。更容易。每个人都很开心。是的。客户非常高兴。员工们非常高兴。而且，而且，

那是90年代后期。然后我开始转向更专业的招聘，我一直持续这样做。但是后来我们有了那种伟大的信任，就像，为我们组建这个团队。做，哦，给我们发简历。哦，简历太重要了。所以我们的供应商不再筛选了。这就是我们闻名的原因。是的。

而且逐渐地，只关注你回复了多少工作？你发送了多少简历？我们进行了多少次面试？我们会为多少候选人安排面试？我不是说这些不重要，但是……

但是，你知道，我们的员工不断被录用，他们的项目不断延长，你知道，这些质量指标都没有包含在内。是的，它是。但是它应该包含在内。

但是，我们无法领先，而且业务不再有趣了。你知道，它只是，我，我们与不了解他们正在招聘职位的人一起工作。是的。我，你知道，所以如果你没有职位描述上的确切词语，这预示着现在招聘人员面临的混乱局面，你知道，你，你，你没有取得进展，即使非常清楚，

那

那个

加拿大拥有这项技能。我记得我有一个候选人被拒绝了。他非常适合公司行动职位。在他最近的，你知道，公司行动拆分，你知道，兼并，你知道，所有这些都是股息。他，一个在公司行动方面有职业生涯的人，他最近的职业是股息处理部门经理。是的。和。对。但是它没有说公司行动。它没有说公司行动。所以他被拒绝了。是的。

是的。而且，是的，这就像，这工作太多了。是的。对于，就像，而且不是我擅长的那种工作。不幸的是，我，我的最大优势之一，

也是最大的弱点，我非常执着。所以我一直坚持下去，坚持了更长时间。事后看来，我应该在2006年就卖掉它。但是在那之后，我又坚持了很长时间，但我已经完成了。

我最终将那家公司卖给了我的一个朋友，一位非常优秀的企业家，他拥有一家名为Compunel的公司，拥有一家名为Compunel的公司，Andy Gower，并开始专注于管理咨询公司的一家公司。但到那时，我认为，哦，这是一个更定制的客户。他们很欣赏它。但是

很明显，我们已经陷入了一个空间，我们将这种极其简单的购买东西的过程应用于与其他人互动这个极其复杂的过程。这样做，每个人都很痛苦。我记得有两个例子。我有一个例子是，我们当时与一家管理咨询公司合作。我不会提及名字，一家小公司，但他们有一位有虐待行为的合伙人。

我的意思是，你知道，我有几个人打电话给我说，就这样，我完了，我辞职了。我们会与这些非常高级别的候选人一起工作，说，好吧，你可以这样管理这个人，这样你就可以按自己的条件离开。这非常有效，但我们有一个人无法忍受。我认为，你知道，之前受到过非常糟糕待遇的女人，她写了一篇尖刻的Glassdoor评论。是的。

为此，我们受到了责备。就像，那是我们的问题。是的。因为我们提供了一个不会忍受虐待的人。就像，你知道，第二个例子是我们与另一家管理咨询公司合作，这是我们第一次与他们合作。他们有一个项目。他们需要一个具有特定专业知识的人。我们为他们提供了三个候选人，其中一个比其他候选人高出一大截。

那是他们唯一想见的人。我理解这一点，但我当时说，听着，她有选择。她在其他地方面试。你需要与其他候选人交谈。她不是稳操胜券。他们不仅没有听，而且在她在工作之前就向客户介绍了她作为候选人。太蠢了。我们被合伙人斥责，因为我们提供了一个对这份工作并不完全满意的人。

是的。这太疯狂了。没错。就像，我们怎么可能做到这一点？我们不是你。我们是你的经纪人。是的。你不会去房地产经纪人那里说，帮我选一栋房子。我会买的。对。具有这些品质。是的。对。还有太多其他事情会发生，反之亦然。所以——

那是真正清楚的，就像，哦，这是一个有问题的结构。与此同时，我对分布式领导力运动非常感兴趣。我在公司有一些经验。当Yelp首次出现时，我们在Yelp方面遇到了一个可怕的问题。我们在谷歌上获得了五星评价，但Yelp会忽略只写过一次评论的人。所以我们的人，你知道，

高级专业人士，我们经过了非常严格的审查，没有写很多评论。他们会为我们写评论，因为他们喜欢我们，但他们也不会评论他们的自助洗衣店或其他任何东西。对，对，他们刚吃过的餐馆，是的。我们已经失败了，这是一个可怕的做法，对我来说是一个重要的教训。我意识到，因为我的产品是人，我开始将人视为产品。

这是一个致命的错误，差点要了我的命。但是我们的Yelp评论，我们正在忽略那些没有通过我们评估的候选人。现在我有一个非常非常非常合理的，完全错误的理由，那就是我们并不总是这样做。我们会说，嘿，不幸的是，你在我们的评估中表现不佳，他们会在我们的办公室里发脾气，这非常具有破坏性。所以我们会给他们发电子邮件，然后他们会打电话来在电话里发脾气，这非常具有破坏性。

所以我们只是停止了。有人说，你什么都不做。是的，没错。这是一件可怕的事情。事后看来，我真的很尴尬。但我相信，如果我们告诉人们，他们会发脾气。而我们忽略的人，可以理解的是，开始写可怕的评论。所以我们在谷歌上的五星评价下降到了一星。这确实阻碍了我们寻找候选人的能力。对，对。我想出了一个愚蠢的……

你知道，昂贵的，你知道，难以实施，你知道，难以维护的解决方案来解决这个问题。我的一个员工贝基（Becky），我至今仍然非常感激她，她说，不，不，我们，那很蠢。你知道，我们，我们只需要告诉他们。我会说，好吧，他们，他们，他们会发脾气。这就像，那是因为我们没有正确地管理他们的期望。对。她是完全正确的，但我没有看到。而且，

我一直坚持认为我的FACACTA解决方案是正确的。她走到我面前说，彼得，你建议的做法违反了我们的核心价值观。

我说，哦，糟糕，我无法反驳这一点。所以我说道，哦，我们会按照你的方式去做。但在暗地里，我想，哦，我们会看着它失败。我会看着它失败，然后我们会按照我的方式去做。但它当然没有失败。它只是，它很容易。它很简单。它让每个人都开心。我不知道我的招聘人员遭受了多大程度的痛苦，不得不像这样避开这些来自……每个人都因为这个愚蠢的政策而痛苦不堪。我意识到，哦，是的，

我的领导力错了。这不是我成为房间里最聪明的人，我拥有远见。不，这是我创造一个环境，让其他人能够变得优秀。我认为，当我们认为自己比其他人更了解业务问题时，我们作为领导者会遇到这样的问题之一。我们通常在聘请我们周围优秀的人才时才会成功。

有时我们停止倾听，这有时会适得其反。但谢天谢地，我们聘请了我们周围这些优秀的人才来帮助我们指明方向。是的。所以，所以Peter，什么，

关于Peter Laughter，有什么别人不知道的有趣的事情吗？你知道，这很有趣。作为一个讲故事的人，我很容易在这些事情上揭露自己。所以当我想到这个问题时，一些我多年来从未想过的事情，我必须弄清楚如何把它融入一个故事中，但我罗宾阿姨说，

我从小就有一个单亲妈妈。所以我的罗宾阿姨，她没有血缘关系，当时是我妈妈最好的朋友。当我的妈妈约会时，她会让我去罗宾阿姨家过夜。她，我大概五岁左右，是的，我上幼儿园。是的。她带我去F.A.O. Schwartz。

那里有一辆跑车，这是一辆稍微小一点的跑车，配有真正的发动机。我看到一群孩子围着这辆车，这是我见过的最酷的事情。我径直走向那辆车。我并不知道，那些孩子是某个电视节目的拍摄的一部分。是的。这是一个新闻节目，那是70年代。所以我认为发布并不是很重要的一部分。

是的。一个孩子说，你不允许来这里。我斥责他不分享他的玩具。哇。我羞辱了他。我不知道发生了什么，但他们让我玩。我的阿姨看着这一切，就像，这是个什么孩子，竟然走进一个片场？但我对此一无所知，因为我看到的只是这辆酷炫的汽车。对。最后和孩子们一起玩，他们只是让我参与拍摄。而且

有一个嬉皮士妈妈意味着我没有电视。所以当新闻节目播出时，我班上大约有三四个孩子看到了它，他们都认为我很有名，而我不知道他们在说什么。好吧，他们现在可能知道，好吧，他们现在可能知道，你知道，你很有名，而且，你知道，这只是即将发生的事情的前兆。我心中是一位传奇人物。我能说什么呢？好吧，现在你正在人力资源数据实验室播客上，所以这是一个小记录。是的，没错。是的。

所以Peter，今天我们的主题是招聘出了问题。我知道我们前面花了一些时间讨论这个问题。

是什么让你相信招聘实际上出了问题？好吧，我认为这是一些事情的结合。所以我认为我提到的两个例子是，我们正在将招聘商品化。

但我认为这比这更阴险。所以我为管理大型临时劳动力创建了第一个VMS系统之一，我们将其部署在摩根大通。然后在摩根大通和美国银行合并时，我们与当时另一款名为White Amber的产品一起被考虑，他们资金雄厚，而我们资金不足。所以这对我们来说是一场艰苦的战斗。我当时正在与——我当时可能28岁——

但我当时正在与双方的合并人力资源团队会面。我在《商业周刊》上读到，美国银行和摩根大通的两位首席执行官都为了节省成本而进行合并。这是主要原因。所以我把整个演示都集中在节省成本上。

我走进这个会议室，它是我之前或之后见过的最大的会议室之一。它很大。我的赞助商在那里，然后她的老板也在那里。这个女人戴着我见过的最大的钻戒。它就像一个核桃，一个闪闪发光的核桃。它完全令人着迷。我正在进行我的演示，进行到一半时，

她说，现在，我只想让你知道，节省成本不是我们的任务。所以你可能想关注其他事情。

我当时二十多岁，太年轻了，无法拿出我公文包里的《商业周刊》副本，把它扔在桌子上说，嘿，现在可能不是你的任务，但你们的两位首席执行官都说这是最重要的原因。所以它会，所以我可以改变话题，或者我们可以领先一步。但我太不自信了，无法做到那样。但我意识到，哦，她不在桌旁。是的。我，

这是一个迹象，就像，如果人力资源被视为成本中心而不是资源，我们的组织如何才能有效运作？就像，这对我来说太疯狂了。我认为人力资源人员要为这种动态负责，但事实并非如此。

你知道，与他们无关。我认为，你知道，当我们进入这个新时代时，我们正处于人类历史上最具颠覆性、最具创新性和最危险的时期。是的。我的意思是，如果我们只是对过去四年发生的事情进行评估，那将是惊人的。你知道，这绝对令人震惊，而这仅仅是个开始。所以业务需要发生的变化，它不是技术。它不是技术的采用。它不是战略。它是实施。好的。

是的，这是我们与他人合作的能力。这是我们组织的结构，以识别无数的机会和变革性机会以及将以惊人的速度出现在组织周围的可怕威胁，大多数领导者都看不到。所以，如果我们不彻底改变我们对领导力的看法以及我们组织的结构，那么

在未来几年，我们将看到大量公司倒闭。我相信这一点。给我们一些提示。这些主要的……

目前没有解决的问题是什么？好吧，所以我认为，你知道，有一些，所以有一些裂缝，你知道，已经存在一段时间了。所以，我的意思是，IBM和麦肯锡的研究表明，大规模转型失败率约为70%，60%到90%，具体取决于哪个组织。现在，让我们，

这太荒谬了。这是一个持续了20年的数字。所以明年，美国公司将在数字化转型上花费1万亿美元。所以合并，我的意思是，为了，你知道，所以人工智能实施，论文，所有这些事情，1万亿美元。而那些开支票的人非常清楚

70%的钱都打了水漂。所以7000亿美元，这超过了比利时和瑞士的GDP总和，对吧？是的。这是一笔巨大的浪费。有些组织正在玩这个游戏。

在这个新时代需要的东西。这些组织将能够抓住7000亿美元中的很大一部分。他们将利用这些节省下来的资金，

来占据大量市场份额。所以我认为，组织的反应能力必须发生转变。我们使用的这种命令和控制的正统方法行不通。我看到的第二件事，我相信你非常了解。我的意思是，我们都知道盖洛普敬业度调查。去年敬业员工人数创纪录。

23%。其中19%的人积极地不敬业。所以你几乎有20%的员工正在与你的目标作对。他们经常在油箱里加糖。而且，你知道，另外60%或62%、63%的人只是按部就班，做最基本的事情。

而拥有敬业员工的公司生产力提高了17%。所以只是那里的差异，但他们的客户满意度提高了10%。一项研究表明，你可以做的事情，最容易将利润提高70%的方法是将客户流失率降低5%。

这是一个简单的指标。所以如果你有敬业员工的公司客户满意度提高了10%，我不知道这如何转化为降低流失率。

但我认为它会让你非常接近70%。所以一方面，你知道，大量的员工不敬业。为什么是这样？好吧，这是因为我们认为我们不需要关注文化。你知道，我们不需要关注人力资源。然而另一方面，那些弄清楚这一点的组织正在抓住这一点，他们将利用敬业员工带来的巨大盈利能力和创新能力来

占据大量的市场份额。

但我也认为，需求，比如，人们为什么为公司工作？因为当企业家太难了，对吧？好吧，我们在去年才刚刚接触到，历史上采用速度最快的技术，生成式人工智能。我的意思是，ChatGPT 在 ChatGPT 3.5 发布后五天就达到了百万用户。哇。

我的意思是，Facebook 花了四年半的时间才做到这一点。而 Facebook 很有趣，对吧？是的。是的。或者曾经是。是的。有点。是的。或者那时是。你知道，Twitter 花了五年时间，Netflix 花了十年时间。

OpenAI 在五天内就做到了，你知道，所以我们看到了这种，这些，这种变革性技术的兴起。我认为，你知道，关于“哦，将有一小部分人会使用这项技术，他们将接管世界”的讨论。

不，这是生成式工具。这些工具允许任何人创造任何东西，对吧？因此，我认为人们为公司工作的需求将在未来四五年内开始急剧下降。这并不是说我们不需要组织，但如果你看看 Blue Sky Social 的例子，它是 Twitter 实验衍生出的其他……

所以这是一个开源社交网络平台。因此，他们遇到这种情况，这是一个小型团队。他们资金不足。他们的用户就像，“我们需要这里的功能。”他们说，“我们会处理的。我们会处理的。”就像，“不，我们真的需要它在这里。”好吧，这些用户群体正在构建他们需要的功能并将其提供给 Blue Sky。现在，只有一小部分人能够做到这一点。

但在一两年内，每个人都能做到。好吧，让我这么说，虽然我同意生成式人工智能对生产力来说将是伟大的，但我认为，通过能够利用过去的经验教训。我在播客中谈论了很多的一件事是，生成式人工智能依赖于过去。生成式人工智能也依赖于数据。

网络上的很多东西都是废话。请原谅我的法语。我说法语很流利。所以很多数据也是废话。你不必是，你不必是诺查丹玛斯就能看到，除非我们存储方式、存储内容以及我们宣传的事实发生革命。我不知道生成式人工智能如何在质量还不存在的情况下能够给我们提供高质量。好吧，

我同意这种发展方式存在问题。是的。我认为这条道路并不清晰，但我认为我们必须记住，生成式人工智能是……

变革性技术之一。哦，当然。是的。因此，我认为当我们看到，你知道，生成式人工智能和预测性人工智能的结合时，例如，我认为 Anthropic 在为我们提供一个实际上是两个人工智能模型的人工智能模型方面做得很好。但我认为这意味着，因为我们拥有的是，我认为你已经指出了，生成式人工智能不知道

虚构。是的。对。是的。但是这是一个问题。顺便说一句，彼得，很多人也为此苦苦挣扎。是的。我，对我来说不一定，是我的，我相信我的希望是我的，我的现实，这是一个通往失望的道路。但是，所以我，我有切身的经验。但是，但我认为这是一个将被解决的问题。我的意思是，我认为背后有太多，太多，你知道，伟大的思想。

所以我确实，我确实，我认为我可能，就像我说的那样，是的，我预测我的女儿将不必学习驾驶，因为，你知道，无人驾驶汽车将无处不在。这是她六岁的时候，大学系统在她六岁的时候就会崩溃。

好吧，她现在 21 岁了，即将进入她非常美好且极其昂贵的私立学校的四年级，但她仍然不会开车。所以，是的。所以我的时间预测很可能会出错。但我不是，我认为这种动态是，

当我们看到，我们有能力创造工具，这些工具将在后台提供公司将提供的结构。我认为这就是我们的方向，这将是一个改变游戏规则的因素，它将从根本上改变公司的外观和感觉。嘿，你有没有在听这个，并自言自语，伙计，我希望我能和戴维谈谈这个？

好吧，你很幸运。我们为 HR Data Labs 播客的听众提供了一个特别优惠，与我进行免费的半小时通话，讨论我们在播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。访问 salary.com/HRDL consulting 以安排你今天的免费 30 分钟通话。

所以，彼得，你离开了人力资源。那么，你认为这段经历如何让你对人力资源领域即将发生的事情有更好的了解呢？所以我是……

确信人力资源作为成本中心而不是资源的时代即将结束。所以我认为，你知道，我认为真正理解这一点的公司理解我的朋友埃德·汉森所说的话，最终，你知道，这是需要解决的人为因素。这并不是说，

是的，人为因素有一个解决方案。这是我们必须不断努力解决的问题。但我认为，当我们看到，你知道，那些超越 70% 数字化转型失败率或能够做得比，你知道，23% 的员工敬业度下降或 22% 的员工敬业度下降好得多的公司时，他们已经解决了这个问题。

因此，突然之间，你知道，人力资源真正被用来发挥其实际能够发挥的作用。他们有发言权。所以我认为事情将以此方式转变。我……

现在主要从事咨询，现在主要从事演讲。所以我做了一个演讲，呃，金字塔已经崩塌了，适应性领导力适应破坏时代。而且，嗯，我，我谈论，呃，

是的，我用马丁·路德·金牧师作为适应性领导者的最佳例子，你知道，在马哈利亚·杰克逊打断他职业生涯中最重要的演讲时，他无缝地改变了演讲，这是他从未准备过的演讲，并即兴发表了《我有一个梦想》的演讲，并改变了世界。你知道，他以非暴力之父而闻名，但

但他走到哪里都带着枪，直到他遇到拜亚德·拉斯廷才放下枪，并在这样做的时候改变了民权运动。所以我把金看作是那样，然后我谈论我们正在做什么，以及真正转向分布式领导力的必要性，权力、权威和决策权分布在整个组织中，决策更接近一线。而这正是我真正有兴趣帮助组织做的事情，

所以我认为这项工作，这是我们思考领导方式的巨大变化。首先，有人必须拥有它。是的。这必须是，你知道，人力资源，因为领导力，你有高管团队。好吧，他们陷入了这种命令和控制的心态。这是他们所知道的全部。因此，他们很难在那里做出决定。是的。让这种情况发生。但是，问题是，是因为我们如此深陷于命令和控制中，我们需要一个中间步骤。

我接受过一种叫做战略行动的实践的培训，如果你知道的话，这是一种非等级项目管理方法，它将战略、规划战略和执行结合到一个步骤中。所以你从欣赏性探究开始。如果我们可以，你知道，如果……会怎么样，然后你召集对这件事感兴趣的人。然后你说，好吧，什么，什么，

你有什么资源，你知道，你愿意分享吗？而且，你知道，然后我们如何结合这些资源？所以我不确定你是否知道我这一点，比如我的资源之一是我是一位很棒的舞者，你是一位音乐家，我们只需要一位优秀的摄像师。所有这些技能都是独立的，都很棒，但是放在一起，你知道，

很棒的 TikTok 频道。就是这样。

我们做什么？是的。我们学到了什么？是的。有哪些新人加入了我们？我们获得了哪些新的技能或资产？我们现在能做什么？是的。我们应该做什么？我们将做什么？你让这个过程继续下去。由于不同阶段需要不同的领导力优势，你

领导力在这个项目中已经传递。所以，特别是当你看到招聘这个问题时，你知道，我们如何将这种非常简单的购买东西的过程部署到，你知道，与人联系，这需要改变。好吧，这是一个关键任务流程，每个人都讨厌，每个人都为此感到痛苦。对。你知道，那么我们如何改变它呢？好吧，它，

我们必须尝试新事物。因此，像战略行动这样的方法非常适合真正突破 70% 的失败率，进入真正能够产生影响的成功项目。但这样做，他们从根本上让人们了解如何在非等级环境中运作。这并不是说对拥有更多技能或能力的人有所不同。但是我们如何做到这一点，以便组织能够创建自己的？

因此，像 BirdSog 和，你知道，Hair 和 NewCore 或 Morningstar 公司这样的分布式组织，他们在没有等级制度或转变等级制度的情况下取得了令人难以置信的成功。但他们是以这些原则为基础建立起来的。他们已经尝试了很多年了。现在，拜耳试图一次性改变一切。它会失败的。

是的。所以这是一种公司可以逐步进行这种改变并与时俱进的方式。从文化的角度来看，这太难了。必须存在某种联系。必须发生某种事件才能实现这种转变，因为这种转变太难了，不是吗？我的意思是，这就像蜕皮一样。

所有这一切，才能获得真正必要的 DNA，以便能够拥有那些有权做出不仅仅是决策，而是做出决策的人。

真正改变组织的决策。而这并不是领导者的核心优势，放弃那些东西。但与此同时，我看看我自己的经历，就像我是一个可怕的人，要与我的销售人员一起参加销售会议，因为我

我受不了真空。就像，如果太安静了，我会填满它。对。我也是这样。是的。而且，这对于培训销售人员来说并不是最好的事情。有时你只需要让他们挣扎。是的。看着他们去做。但是我认为这种动态在整个领导层中都很普遍。对。所以，当你拥有领导者能够体验的环境时，等等，人们正在这个项目中向前迈进。是的。我不需要，是的，我可以，我可以带来一块砖和一块

泥瓦，我不需要带来大教堂。对。他们会看到，你知道，因为这个房间里的人们将创造比我所能想象的更好的大教堂。但这是一个经验性的，你知道，事情。这不是，你不能强迫它或说，哦，我们正在以不同的方式做这件事。它会被破坏。好吧，失败的第一个迹象是，人们会说，看，我告诉过你他们做不到。

对我来说，没有什么比失败更能让你理解接下来最好的事情是什么了。所以，给它时间，允许失败，然后让他们从失败中学习和成长，进行实验，并真正做出好的、坏的决定。

只要他们不是霸菱银行或荷兰国际集团，是什么，新加坡市场上的交易让整个银行都崩溃了。是的。但我认为这也有另一面，那就是分布式领导力。

需要很多结构。爵士乐看起来像一群老家伙在即兴演奏，但它是现存结构最严格的音乐形式。这是因为桌子旁的每个人或乐队中的每个人都知道他们能够即兴发挥的结构。对。我们的组织也是如此。

彼得，我可以永远和你谈下去，不幸的是。好吧，我要让你做的是，让我们从另一个角度思考一下如何修复招聘问题，如果不是仅仅通过人们来修复的话。我们如何超越它？但我们必须下次再做。我很想这样做。

非常感谢你。谢谢，戴维。这太棒了。感谢您。这是一次精彩的聊天。感谢大家的收听。保重，并保持安全。那是 HR Data Labs 播客。如果你喜欢这一集，请订阅。如果你认识任何可能想听的人，请将它发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们下一集。保持安全。