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Sarah Katherine Schmidt – Revolutionizing Performance Management for Today's Workforce
2025/5/22
HR Data Labs podcast
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Sarah Katherine Schmidt
Sarah Katherine Schmidt: 传统的年度绩效评估流程繁琐且耗时，导致员工和经理的敬业度显著下降。我发现敏捷绩效管理是一种更有效的方法，它是一种面向未来、流程驱动的方法，侧重于频繁反馈、衡量、持续技能发展，并且旨在适应内外部变化。我认为传统的绩效管理变得过于僵化和官僚化，而动态的工作场所需要更多。年度绩效评估涉及太多情感，回顾过去6个月或12个月的成就，并以冗长的形式复述，这会引入显著的偏见因素。实时反馈应带有好奇心和同理心，了解事情发生的背景，关心员工的状况。我们害怕反馈，因为我们不知道如何给予反馈，也不知道如何将其付诸行动。年度评估过程涉及薪资、未来发展等诸多情感因素，而在组织内建立心理安全环境，持续提供建设性和肯定性反馈，可以减轻建设性反馈带来的情绪冲击，因为已经建立了关系和安全感。应该倾向于同理心和好奇心，进行一些能够激发和加速个人表现的对话，因为你相信他们，或者他们感觉到你相信他们。敏捷绩效管理的关键在于创造一个支持性的环境，使反馈被视为成长的工具，而不是批评。个性化管理是当今劳动力市场中许多人所追求的。现在劳动力市场有四到五代人，他们对反馈的需求各不相同，对年度绩效评估和持续反馈的期望也大相径庭。应该摆脱那种一次性的反馈或年度评估，转向持续性的反馈，进行定期的每周沟通，讨论成长，并以好奇心去了解个人和他们的目标以及发展。组织高层需要转变观念，明确成长的路径，建立心理安全感，建立关系，并提供支持，确保一对一沟通的时间不被其他事情占用。建立良好的一对一关系，需要从第一次沟通开始，讨论双方都感兴趣的事情，建立融洽的关系。如果是敏捷的，你会不断尝试通过知道它不起作用来改进事情。需要查看其他数据点，如敬业度调查、绩效评估流程以及围绕目标实现和技能提升的其他KPI，如果个人或经理没有取得成功，这些数据都会有所反映。敬业度调查应该更彻底、更严格、更频繁地进行，而不是每年一次。脉搏调查如果做得好，可以真正提供关于管理效率和员工成长的信息。留任面谈是一种留住人才的机制，大多数组织应该使用它来更深入地了解个人如何成长，如何利用他们的技能，以及他们对哪些项目感到兴奋。我喜欢我的角色，因为我花了这么多年研究衡量什么、如何衡量以及如何利用数据，现在我可以与客户讨论这些问题，并帮助他们将敬业度数据和个人发展计划整合在一起。我热爱我的工作，因为我们有一个平台可以做到这一点，而且我们还会讨论这些事情背后的理念和方法。如果同时实施敏捷绩效管理的12项原则，可能会让人感到不知所措，建议从小处着手，衡量结果，并利用经验教训来改进方法。从小处着手意味着使用单个部门或团队作为试点小组，实施每周15分钟的经理和团队成员之间的沟通，并创建一个简单的反馈模板。敏捷绩效管理成功的文化转变围绕着成长心态、心理安全、信任和透明度，如果组织中存在这些因素，就可以开始查看流程中的摩擦，并开始进行小的改变。人力资源部门已经在多个领域尝试进行变革，建议从小处着手，选择一个可以找到变革倡导者、取得一些成功并收集一些数据来指导前进方向的领域。转变观念是最难训练经理的，我希望以一种被欣赏、被接受和被拥抱的方式去做。领导层需要保持一致，因为如果他们不团结，这一切都不会成功，而且会被遗忘。绩效管理不能仅仅是人力资源部门的流程。为了减少偏见，应该规范经理的评级和排名，并提供多个例子来支持他们的习惯。业务部门应该主导这些讨论，而不是人力资源部门。领导者担心他们会被追究同样的标准，他们会被追究自己的表现。
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