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章
章宇
章宇: 我在企业人才管理方面有三个标签：首先，我来自业务部门，因此我特别关注人才管理措施对业务增长的影响。其次，我经历过不同阶段、不同类型的组织变革，这些变革都伴随着企业高速增长后的管理脱节。最后，我特别关注人，因为经营活动是通过人来完成的，而很多管理者会忽视人在其中的价值。针对创业公司的管理，我有两个重要理念：第一，既要落地又要科学，避免迷恋高级理论而忽视实践；第二，在解决业务问题的同时，要解决人的问题，避免将机制当成独立工具。
不同阶段的组织会遇到不同的问题：早期公司主要问题是执行力，需要相信老板的人；0到1阶段后，需要关键领域突破的业务尖兵；当公司发展到150-200人时，需要既能业务突破又能搭建体系、知人善任的领导者；成熟期后，则需要有破局能力、能带来创新的人才。老板在人才迭代上不够果断，容易让企业发展遇到瓶颈，因为中国企业发展速度快，人才成长速度可能跟不上。
老板要理解自己想要什么，找到适合自身优势的赛道，学会找到合适的搭档，平衡好工作和生活。创业成功需要‘命好’，即在机会来临时具备抓住机会的能力，这需要良好的心态、精力、体力和能力。
老板自评与团队他评的差异主要体现在：老板低估了员工感受到的压力，以及老板对员工的关心与员工感受到的冷漠。老板需要重视与高管之间的信任，这能提升团队效率。
招聘时，要澄清关键挑战，明确岗位目标、所需能力和人才画像。常见的陷阱是试图以最低价格招聘最好的人才。要找到岗位真正需要解决的问题，以及能解决这些问题的人在哪里。不要局限于头部公司，可以考虑从乙方寻找人才。
人才定价不应仅依赖市场平均水平，而应根据人才解决问题的能力和复杂度来决定。组织管理中最大的争议源于目标共识的缺失。高速竞争环境下进行组织变革，关键在于控制节奏，避免影响业务，并注重新老员工的结合。空降高管存活率低的主要原因是缺乏短期目标，以及前期沟通不足导致目标不明确。
面试时，应避免空泛的问题，而应深入了解候选人解决关键挑战的能力和经验，并通过细节问题验证其真实性。可以通过分析候选人过去的决策来判断其能力，并关注其价值观和职业路径。当业务增长开始吃力，没有进步时，就需要考虑组织变革，最好是小变革不断。
郑立涛: 作为投资人，关注组织管理对理解企业发展至关重要。
鹿妙妙: 分享了参加章宇老师课程的体验，强调课程注重实践案例，并能够看到决策对业务的影响。
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