【強者我朋友】主管怒批Z世代難管、沒責任感、沒團隊精神！？職場世代衝突怎麼來的？企業該怎麼解？ft. 台積電指定企業教練 李河泉｜志祺七七Podcast
36:44 Share

最有趣的是我碰到很多企業會跟我講老師我告訴你我們現在想上當則 Accountability 當則是一門很難的學問它的關鍵句是讓每一個同仁都把公司的責任當成自己的責任

问题来了有多少同仁真的认同这件事而且这当然还会回到回报的部分对我做了多少公司给我多少可是很遗憾的是我上了这么多课大多数企业主管却不认为只会告诉我老师怎么样把这些人变乖巧可是这个世界的年轻人都有想法都有自我

嗨 ho~大家好,我是志祺!歡迎回到《強求我朋友》!不知道你有沒有在職場上聽過這種對話有組長抱怨說,現在的年輕人工作不積極動不動就離職了,不負責任,還超難溝通而年輕人則反擊說,主管根本只會罵、不會教只是模糊不清,在講什麼都聽不懂

這類的跨世代職場代購已經變成了很多公司最頭痛的問題之一那這種職場上的跨世代警察關係到底是怎麼產生的呢?今天我們就邀請到了台積電指定企業教練李和泉老師來跟我們聊聊那強者我朋友強在哪呢?第一,李老師曾經協助台積電調整管理思維在三年內成功地把離職率從 17.9%降到了 8.9%同時也是台積電內部唯一指定的跨世代溝通課程講師

第二,他擁有 25 年的企業講師經歷曾在鴻海、三星、星巴克等知名的企業授課總共輔導超過 400 家企業和 1 萬名主管理想,現在李老師還在陽明交大 EMBA 擔任副教授將企業的輔導經驗帶入學術教學今天我們就要來問問李老師,Z 世代的年輕人真的比較難帶嗎?資料上面的世代衝突該怎麼解決呢?

工作時,你是否也遇過團隊溝通不順世代價值觀差異大,導致管理效率下降呢?想解決以上的問題,你可以看看這堂由台積電指定企業教練李和軒老師親手的線上課程結合了 25 年的實戰經驗幫助你順暢的溝通,打破職場代溝現在輸入折扣碼「SHA-SHA 2025」即可現折 300 元馬上點擊資訊欄,了解更多的資訊吧!一開始,我們就請李和軒老師先跟觀眾簡單自我介紹一下吧!

志祺跟各位听众观众大家好我是李二旬老师很开心有机会来到这边好那今天除了我们以外呢我们镜头外还有我们的计划心妮也会跟我们一起来聊聊大家好我是心妮那在开头的时候我们其实有提到就是老师曾经协助这个台积电大幅的下降离职率那我就很好奇这个到底是怎么样做到就协助解决了怎么样的问题我先讲台积的离职下降其实这两三年很明显他们从将近 20%降到 14.5%

再降到 8.9 以上这些数字在公报看得到我不敢讲这个数字跟我直接有关因为是大家共同努力可是我觉得必须思考一件事就年轻世代在领这么多钱的环境下是不是砸钱就有用年轻世代分两种类型物质型会重视钱但另外一种是精神型

他更重视自我的感觉跟肝脂我们老一辈的就是养家活口年轻一辈的实现自我当实现自我的比重慢慢上升他就可以选择离职所以我在这两三年提供台积或者很多企业做的就是三件事第一个先让主管认同这个世代的想法已经不一样了

因为大多数的主管不太愿意认同因为我们好不容易媳妇熬成婆干嘛进公司现在要屈就去配合这些年轻人很多主管身段放不下来

只要放不下来就会产生冲突所以第一个阶段我觉得站在主管的立场会帮助主管先学会怎么放下身段可是很重要的是 mindset 他愿不愿意第二点是当主管愿意放下身段的时候我会请主管讨论现在有哪些面向是年轻世代带来的冲击教会主管知道年轻世代会有哪些状况第三个教会他们怎么应对这些状况哇

那真的是解决了蛮多的问题其实老师你也辅导过非常多的大型企业你帮他们做很多的企业培训其中有没有一些印象特别深的案例我觉得现在企业的训练还维持在希望请个老师只要花两千三千的终点费我想请企业要更正的第一点就是如果你觉得老师们太贵是因为你把同仁想得太便宜最有趣的是我碰到很多企业会跟我讲老师我告诉你我们现在想上当者 Accountability

当则是一门很难的学问它的关键句是让每一个同仁都把公司的责任当成自己的责任问题

问题来了有多少同仁真的认同这件事而且这当然还会回到回报的部分对我做了多少公司给我多少所以我就发现很多公司的想法是希望他来教老师说老师你可以怎么上这些课我常常觉得很 confused 现在的主管我常打个比方主管

本身要有两种能力一种能力叫专业能力全世界所有坐到这个位置的主管都有水准以上的专业能力但我认为欠缺一种能力这种能力叫管理能力

主管听到会先生气我怎么会缺乏我认为现在主管的管理能力是 1.0 的管理能力 1.0 的管理能力只能管谁听话的配合的认真的没有意见的没有想法的叫他做就乖乖做的就是我们老一辈被称为色出的这一辈可年轻一代不是的有想法的有自我的有意见的

像举手发言的然后喜欢挑战公司的全世界的九层主管都欠缺管理这一群有想法年轻人的你因为这需要跟完全不同核心价值的人沟通的能力对可是主管以前的习惯是我讲你就听早期可以接受上下隶属关系现在只能接受平行伙伴关系

问题来了今天如果在大型企业主管还是习惯以止气势并且会抱怨说为什么这群年轻人不配合年轻人为什么要配合但主管却从未曾去了解现在的世代出发点不一样传统的公司主管对于人的比重人大概两成花的时间事情八成因为以前事搞定人不用管现在人没搞定事不会成

可是很遗憾的是我上了这么多课大多数的企业主管却不认为只不过告诉我老师怎么样把这些人变乖巧可是这个世界有年轻人都有想法都有自我除此之外还有吗曾经有个企业他们来联系的时候他们说的是老师能不能到澳洲上到雪梨上四个小时的课哇

我想问是我怎么听错结果他说没有错到雪梨上四个小时的课他们在雪梨大学接了一个百年历史的教室问 confused 的是他们还指定好要一个礼拜六嗯

我礼拜五有七个小时的课程礼拜天有七个小时的课程所以就马上要来回对我就觉得这太累了完全不符合比例原则我直接就拒绝他们说能不能拜托一下后来我跟对方说这样好不好只要你能找到班机让我能顺利回来上礼拜天的课我就去他们真的去找了找到个星期五晚上 11 点 50 台北直飞雪梨

然後到那邊早上 9 點到中午 12 點上課上到下午 4 點我再坐晚上 8 點的飛機飛回台北那你這樣不會覺得很累吧

非常累但是感受很深深那四个小时在那边还蛮认真的我不知道是不是因为真的在雪梨大学的感受那再来我觉得我们可以来聊聊 Z 世代相关的问题了也是这次的主题因为听说现在让不少主管最头痛的族群就是 Z 世代刚刚有讲到然后也就是这个泛指在 1990 年代后期到可能 2010 年代前期出生的这群工作者那很多人就会说 Z 世代非常的难管理然后他们的离职率很高老师是同意的吗

我认为那是指传统的企业它无法满足新世代的其实叫 XYZ 我个人是有一点不同的看法比如说我们五年级生很明显的就是 X

Y 子就是譬如说六七年级然后八年级九年级下面就是 Z 有人说 XYZ 后面叫 Alpha Beta 我认为其实用两种动物来代替更明显老一辈的我把它称为犬型时代年轻一辈的称为猫型 Z 世代有一天慢慢成熟之后也会有犬的特质

像我们这种老一辈五六年级就是听话配合认真像不像乖巧的小狗没有标签化因为他们是很可爱的动物但年轻世代更喜欢什么有个性有想法的猫应该讲说比起我们老一辈的来年轻世代多了很多自由跟自主性早期的工作都是根据专业跟擅长来分工但现在年轻世代会选择喜欢

跟兴趣的事情接下来的行业就出现不同而且我觉得像我最近在新一代设计展我就看到大家个人的层面其实变得更多了个性化的表达包含了穿搭包含了作品其实是真的越来越不一样而且多元的那这么优秀这么多优秀像你们这样的人都选择那一块我写了一篇文章我谈到全世界未来 20 年对企业来说都会缺工跟缺人才

为什么因为不是少子化主要是可选择太多未来的精英只要在毕业之后他都会选择像你刚刚所说的到这些设计展到像网红或者是 YouTuber 或者做一些我的定义非传统职场跟非典型工作他指的是不用经过公司只要透过网路跟平台就能够谋生

但他最重要的是他做自己想做的事老一辈的观点是工作目的是为了养家活口年轻人为了实现自我养家活口的时候我们进入企业会多一样东西叫做团队精神所以现在很多进大公司早一辈都会怪我们没有团队精神我的定义是愿意把自己放在第二顺位的思考叫团队精神问题来了年轻一辈被称为 Generation Me

我们是 for us 他们是 for me 请注意从 for us 跟 for me 的思考点出来每个人的动机 motivation 就截然不同所以老一辈会怪说为什么现在进来的年轻人都不会帮公司思考年轻人的想法是我进来我就只是来工作而已我干嘛帮你公司思考是你公司能不能帮我思考所以就我讲的动机第二点老一辈动机是不要问公司能给我什么要问我能为公司做什么年轻一辈动机刚好相反

我进来公司我不会先想我能为公司做什么很多会觉得公司能给我什么那老师有看过或听过什么很夸张的案例吗有啊就是我现在常常我每一天都几乎帮大型企业上课现在很多主管我就问说你们同仁进来多久会想离开他们讲说状况好差不多有三天到一个礼拜的最多是

是他们早上进来报到中午说要出去买便当然后人就不见了会不会这样子会因为有的企业进的人多当他需要的需求量大的时候就会有极端的案例对当然我现在讲的都是特殊案例认真的年轻人很多也会有在意公司的交通距离的远近这一定会或者是福利相关的还有就是对于公司附近周遭的生活机能是否能满足

你知道有一家外商配给的非常好他说他们招不太到人我说你们配相当他们配绝对在台湾前十分之一甚至更好他说我们最难招不到人是我们的地点在细致能够理解可是对老一辈来讲

就很难理解啊因为怎么样去公司老一辈会认为是自己的责任就我刚刚在听这整段的时候我会在想说这会不会其实只是过去的这种选择人的权利选择权集中在公司身上但现在有些选择权随着资讯的发达或者是世代观念开放开始很多的选择权跑到了这个算是年轻世代身上然后就只是觉得

对于选择权被剥夺产生的一些剥夺感或者是错位或者是不习惯而已您说对了问题来了全世界的公司大多数都还是上面说了算尤其成功企业越成功的企业越重视效率这个我觉得算同意

但是在效率的前提下所有我心事在进公司的时候会因为效率的前提而没有太多表达自己的机会因为效率其实也代表着就是复杂度要降低还要让整件事情沟通更顺畅然后更一致性而且是比如说 no argue 使命必达上面交代的就往前进所以目前碰到最大的问题在于我常常讲现在是领导人讲往那里去

管理人说赶快往那里去底下同仁说为什么要往那里去早一辈只要告诉你往那里去我们都会乖乖去但现在的是同仁会 confuse 我为什么要跟着你往那里去为什么不往那里去

年輕人這樣想法沒錯可是主管措手不及我認為大多數沒有準備好接納這一群做自己的世代因為原本的習慣的方式就像你剛剛講到說這個問題可能很合理就是雖然我們本來就應該要問一下說為什麼要往那邊去可是過去主管並沒有受到這樣的訓練的時候他會覺得

我以前就是上面跟我講說要幹嘛我就幹嘛那現在他就多了這個訓練的必要性讓他能夠跟下面進行溝通想要追問一下志祺那志祺身為老闆你有對歷史代員工有什麼觀察嗎因為我們公司其實結構年輕人應該是占多數其實我不太確定我們公司有沒有非歷史代的所以有嗎應該還是有一點歷史代像我應該不能算是歷史代吧

勉強不太酸勉強不太酸就是在那個邊邊我想想看喔我好像沒有真的很有差異就是因為我覺得我可能就因為在這個交界所以我是很能夠理解說剛剛講到的就是欸對啊本來就應該要問一些問題或來解決這對我來講是一個管理或溝通能力

的基礎就是我好像本来就要这样子毕竟我自己也不是一个就是上面跟我讲要干嘛然后我就要干嘛的人对对对所以我好像没有觉得特别难沟通因为我没有一个比较的基础那这样子我想要回到前一题就多问一下就是其实有很多人会说 Z 世代不是难管而是只是不想要遵守一些职场的陋习像是刚刚讲到加班文化责任制啊或是被画大饼等等就是好奇老师这边你会同意吗

其实我虽然够老但是我同意而且我越来越同意我必须承认在早期新世代刚出来造成冲击的时候大多数的主管他们无法吐壶水我常常开玩笑的问主管你白天认为同仁他 qualify 是因为你启动了一个模式叫主管模式这一群主管培养部署奴才造就组织这一群组织慢慢的进入到企业的时候就会觉得企业原本的陋习跟我一定要

乖乖听话跟配合他们就非常不适应所以很多人要么选择不进去就发现公务员入学率降低但是离职率上升越稳定的工作目前都不像过去一样

大家宁愿选择我刚刚讲的非典型工作比如说看到成功的成功的网红或 YouTuber 这个其实都在影响那最明显的是十个字人若有退路谁会往前进现在我们能不能做自己其实我现在呼吁很多五六年级生赶快做自己不要留太多的钱给小孩因为以前我们爸妈不留钱给我我会饿死因为以前不容易赚钱那现在赚钱不困难可是父母愿意对自己好一点

这是我对五六年级主张的可是我发现更多的五六年级还是在公司里面晚上回来做奴才的时候白天很认真赚钱但赚完钱之后再到公司去装作很凶的样子这样是很可惜很可怜的事情所以你刚刚讲的东西我认同与其你告诉他要加班你为什么不跟他讲这样好不好我们今天反而提早一个小时下班大多数人反而会觉得那我把工作做快一点可是传统的老一辈就觉得不行

这是违反过去的制约所以我得乖乖按照旧的规矩走其实反而是不对因为他会不适用新的时代我觉得很多主管可能都会有类似的一些沟通的困扰那如果他们想要去改善这样子的状况到底该怎么样下手就第一步要怎么做第一步是主管要先认知这群年轻时代变成这样嗯

我不认为有对错但是这个我把它称为现象这一群的现象已经出现了所以公司只有两个选择第一个假设现在进来的年轻世代

没有像我当初这么听话乖巧的话我能不能学会怎么去用这些人所以我认为所有的主管都要把管理的能力从 1.0 先提升到 2.0 我的练习馆有想法有意见的同仁而不是现在传统的公司还是用打压也就用权力告诉你不能这样做和年轻世代他已经不喜欢被压制所以我在书里面主张请降低权力跟提升影响力

权力是上下垂直的影响力是平行横向的个人感化就比如说假设自己是我老板我会不会觉得他有权力但是有权力的感受他们就会很制约的乖乖做可是如果是影响力他们就敢公然的挑战你那两边谁讲赢算谁可是传统的大企业 No argue

他会告诉你说你们有想法都可以来说但说完都没有用 OK 我刚刚讲到的是一个概念就是先认知到这件事情对再来有没有一些具体的做法例如说过去在辅导企业的过程当中哪一个做法能够有效地改善这种沟通不良的状况我讲了九个字请各位可以参考一下那就是先认同再融入才调整什么叫先认同我现在听到大多数的主管我去上课他们都告诉我说老师怎么改这些人可是

你就改别人是控制权不在你身上对现象已经出现了现象没有对错现在重点是很多主管传统还是有一个关联我想找对的人企业都希望找对的人可是有没有把对的人下过定义因为其实下了定义之后就会变成说这就是跟现在的社会价值观非常的冲突对

其实我下了一个定义参考一下我觉得对大多数企业来说我能找对的人是找指我一定要顶大还曾经交证有的人指的对的人就是他有能力但是能够愿意为我所用或是愿意全力奉献所以我觉得说穿了他只有两个因素第一个就是有能力第二个是能配合这两个能不能同时成就在以前是很多的有的公司用学历来分

配合值的是他愿不愿意多做一些些事情跟多愿意释放自己 for us 一点这两个你现在发现去找适合的人才的时候不那么容易 for me 没有错可是主管能不能接受在 for me 的前提下让这些人也融入公司因为我自己的管理经验我就觉得我们大家彼此配合的好像还蛮好的所以我就一直在思考说这种不配合的状况是真的很多吗

那我能不能先問一下底下因為老闆覺得好是沒有用的我相信每一家企業每一家老闆都覺得我底下沒有問題我可以問底下底下就說屁啦問團隊大家不會覺得更容易覺得說我其實滿配合的嗎我覺得有可能是我們中小企業

對 有可能是中小企業的差異我跟你講 跟小企業無關你知道為什麼嗎因為老闆跟你們之間有沒有距離其實我現在研究一件事什麼叫沒有距離當他們在聊天的時候你走過去問說你們在聊什麼會有三種狀況一種狀況就是完全沒有改變他們就告訴你他們在聊待會下班要去吃東西再來他問你要不要一起去這個就是沒距離的老闆再來如果你走過去他們就換話題

這個就有距離假設會換話題的話如果不會換就表示很熟如果會換話題就表示這件事不見得好跟老闆講那再來就是第三種就是一走過去他們就一哄而散連理都不理你是也沒有到這個樣子以前我們在銀行會大公司很容易為什麼因為大公司裡面會有個 Hint 就是不能聊私事

所以走過去只要同仁在小聊我現在跟很多大公司講趕快開放讓同仁偶爾小聊的機會因為年輕時代他是不喜歡被綁死的他們希望有一點點自己的空間可是很多重視我剛剛為什麼講重視效率的企業我現在都很害怕他會把每一棟都鎖得很緊甚至我還有聽過什麼算你進廁所幾秒鐘之類的那請相信這樣的企業一定離職率會逐漸上升對所以我都請主管回去

不要问自己就像刚刚讲去做一下 survey 底下你怎么去想所以我怎么刚刚讲先认同你知道主管跟底下最大的冲突都在于说听到底下讲任何的想法的时候主管都会不自觉的讲一句话叫做直觉性回应直觉性回应就是伤害感情的话比如说有一天假设我来跟志祺是我老板我来跟志祺讲说志祺我觉得我在那边工作还蛮愉快的但是我觉得这工作跟我想的不太一样

你會毀我什麼那你原本想要什麼對對對那他就說我原來只是想覺得你這樣子做這件事很棒我想來感受可是我還是不知道我自己要什麼所以我想離開 OK 那你接著會說什麼好 那你就走吧我想想看我會這樣講嗎好像好像還是會毀掉這個人這個人到底怎麼樣如果這個人我就覺得你要走

通常以成全为核心是 问题来了你知道为什么会这样想吗因为你从来没有想过这些人当我们合作了这么久一段时间我从来没有想过这些人的下一步可能是什么 OK 这是传统的老板因为老板会觉得你进来你就是帮我做到好但是老板有没有开始去在乎同仁在想些什么你知道谁做这件事做得很认真 Mr. BeastOK

他有一件很 shock 的事我上次他不是有介绍过自己的想法对对对他说每年都会花两三个小时跟同仁我对这个观感我个人非常认同像跟很多主管讲一件事同仁现在进来这个公司他会认为他在做他喜欢做的事情这还是小企业哦今天如果在我们大型企业他会认为他只是一个被被使用的棋子所以换钱是合理的所以在不等值的钱他就会走人

或者是钱不够他就会走人所以你的想法是帮大家先 stay 好他的人生的轨迹 why not 我觉得要想的前面一点就是说我们现在共同往前走请问小切容易谈愿景还是大公司什么叫愿景愿景是公司最终希望到哪里去所以我现在常常问很多大企业老板你能不能说出你的愿景再来是跟同仁聊说你愿不愿意跟着我一起到哪

可是這一塊 90%的公司也在新進同仁進來的時候是沒有時間聊到的所以就出現我剛剛那個結果老闆我覺得我想離開因為我不知道自己要什麼其實九成九的老闆是不太會解這個問題的因為他沒有想過這件事他都覺得是我哪裡虧待你嗎是這邊不好嗎以前我們認為要走一定要有一個不滿的理由現在沒有現在很多人都覺得我進來就學一些我要的

两三年差不多了我就该离开我觉得以主体来说就是这个企业的存续的话很多在我们现在强调自我独立性等等的东西在企业的角度会变成有的时候是一个不好被管理或者是不好找到说因为当每个人的独立性都高的时候我们就要为每个人克制自己职位的一些细节的内容那是在很大规模的公司下面会变得非常非常的麻烦跟它的复杂性复杂到不好被处理

是没错所以为什么这么多人进大企业会选择要离开就是他进去之后他就没有机会谈自己了因为我要融入这个 SOP 他过去成功的所有因素正是我目前可能离开的理由这个算是现任知道这个状况就是这样然后再来你刚刚提到的是再融入融入指的是说能不能有机会弯弯弯一下就有空的时候跟同仁聊一下说诶

何璇你未来的规划你有什么想法在我这边做起来你看不开心接下来做的时候一方面除了帮助我以外有没有机会也帮助到你自己 OK 因为 1on1 还是一个最好去开启这样子对话的一个场合跟一个机制其实越高阶我会建议要花在人身上的比重一定要上升因为毕竟帮助我们成功的就是我们的活

对他其实越到了上面你的就是讲说所谓的杠杆力好了杠杆力成你当则力很多的这种成功的公司会这样去列他那这里面就是你的杠杆力要强其实就是你的沟通能力就是当你到了很好的主管的时候其实沟通就是你的专业技术是所以我怎么讲先认同我觉得大多数企业他们对于第一时间那个主管的心要换过来还不容易因为他们是媳妇熬成婆

比如說他們以前是被罵大的跟被要求大的等到他們坐到位子他們卻不能要求底下而且還覺得自己很卑微

那为什么他要放下身段我突然懂了这个认同的重要因为他会本能的很抗拒很抗拒所以到我上课的时候我还碰过那种就趾高气昂的问我说当场他就 dunk 我老师请告诉我为什么我们凭什么放下身段我们都坐到这个位置了我现在会换一个角度就是说年轻世代这样做是个现象而且全世界他不是台湾的现象请问谁让他变这样的趋势是不可挡的趋势是不可挡的那假设剩下的就这群

特職的年輕人如果你想要用你要怎麼用比如說今天如果我們新創或我們這些新的團隊要用他們很好用可是今天如果是銀行要用這些人搞不好不好用因為他們都有想法都有意見那最後一個是才調整所以就才調整應該就是單純找到公司跟年輕人之間的東西應該是我先跟年輕人聊完之後我們比如像我以剛剛的例子當我聽到說我覺得公司不是我想要的最好的方法不是立刻挑戰他說那你想要什麼

其实很多年轻世代第一他说不出来第二个他故意不说为什么因为他以前只要说出来就会被主管打枪就觉得没必要了主管就会以老卖老他就想我干脆不说了这个时候就会让主管你回去想清楚大多数这样的结局都是离职

因为并没有解决他真正的问题所以我认为我们来聊一下你现在的工作有哪些我节约三段论现在工作有哪些哪些你觉得这样做起来是快乐的哪些你觉得是不那么快乐的然后当我知道他的取向之后我就可以放大他的快乐跟帮助他我觉得有一个很重要的既然他以自我实现为前提我是不是能帮助他在公司不管待多久尽量往这个目标一些对 都能同时双赢

当你帮我制作了这么棒的节目的时候能在里面学到你将来想做的某件事情需要的某个能力其实这也是一个算是职场的体验设计的感觉是一定要这样做可是老一辈他不会这样想就造成了现在就进去穿

传统企业因为核心就是我没有想要有什么体验对他们来说那时候可能工作是工作工作为了支撑生活但现在工作跟生活其实已经融合在一起了我们把工作视为生活的一部分那自然会希望自我在这个里面有很正常的成长很正常的收获而这个收获不只是金钱对

所以发现其实在传统企业这两派是非常明显的所以为什么你先上网当我五年级要假出一个观点是我认为现在年轻人进来就是要配合公司我一定被演上可是这个观念

我也希望年轻人知道一下假设我用现象来形容为什么那个时候他们有了这样子的想法对而这些人目前毕竟是在公司掌权的人如果你要进传统企业你就必须要跟他们一起合作合作跟互动所以老一辈必须要学会在传统企业怎么收纳到新人年轻一辈他如果选择要去传统职场你也必须学会怎么跟这些大人混

我觉得今天在前面的段落的时候我相信如果今天的观众是一个年轻人的话可能会觉得很多都是刻板印象很多有点点刺耳但如果我们换个角度来想象因为今天其实老师这边是站在一个第三方在形容说这些企业看到了什么样子的问题

所以这其实也是一个机会去了解说一些我们过去不好理解他们怎么样想法的这些人到底是怎么样在看大家的然后有了这样子的一个认知的基础跟重新的调整之后才会知道说对他们是这样看我们的因为他们可能过去经历了一些事情跟过去他们的成长环境

所以他們形成了這樣子的行動或是價值觀那現在我們如果要來跟他們溝通跟合作的時候我們也可以稍微的調整一下自己的部分因為畢竟剛剛講到說再調整也好或者是適應也好這本來就是雙方都要的

所以我绝对不是讲年轻时代不好相对我现在的工作就是以我够老的身份去跟这群呃呆在公司里掌权的主管以我的年龄跟我的背景我试着说服他们要能够接受这个现象跟年轻世代已经是我们不可忽视的力量

对而且毕竟这是在一个举例本来就会拿一些极端的现象去进行讨论有可能今天刚好就是一个光谱但他们遇到的这些困难或贴上去的这些标签本来就是比较极化的部分所以把这些极化放大之后反而有助于他们去了解说原来是这个样子啊

然后这个脉络让他们更好去唤醒在记忆当中的某一个点然后解决了这个东西让他们更觉得这东西有成就感然后让其他的人可能也因此而受益这样子是 我现在主要是看在台湾这么多优秀的中大型企业它目前面临到人的困难那我能接受现在年轻时代觉得如果你们不改我们就不去你们拿猴子的薪水就不要企图请老虎跟狮子我能接受可是

台湾必须要有产业的前景继续前进可是年轻世代另外我先长讲一句话未来会有 50%的产业逐渐消失因为年轻人不往那边去但是也因为年轻人去另外的地方会出现 50%新的产业这个世界就是在快速前进

那我们最近其实也有注意到老师你有开一个线上课程在里面就有介绍到跨时代沟通的一些内容所以我想说也可以请老师跟观众分享一下这样的课主要会教哪些东西我之所以要讲想要开一个线上课程好处是各位可以快速去吸收所以我里面就是很简单的分五大部分其实我们都知道大多数的人才禁用都是用选

选材 育材然后用材跟留材我个人认为现在所有的 HR 观点都可能必须要做一个升级为什么早期我们学人工资源都是人求事的时候但现在

要来找人求人了已经变是求人了可是我发现公司不会放下神段公司不知道现在我在面试他的时候我不能高高在上因为我面试他他也在选他也在面试我所以很多企业

一直問我說為什麼我通知人他都不來跟主管講一句話因為你被刷掉這讓我想到了前陣子在網路上面有一個很大的爭議就他說好像是反正就有個人他面試助理吧然後那個助理不來他說我沒有辦法那麼快我要再重新想一下我有很多公司我要決定他說我憑什麼讓你決定這就是一個衝突很具象化的例子非常具象而且所有如果你問老一派都會支持老闆的看法以前我們被訓練的面試官是只要碰到

有疑惑的不能确认的都一律不要他但不要忘了你以前可以砍掉这些人是因为以前的人够多以前是人求事现在不要再砍了因为现在是事求人我现在反而请主管倒过来这个人要思考让他思考等于我开个玩笑讲家伙单身我不可能要对方非认定我不可我要拿出让对方愿意跟我交往的条件这才是平起平坐

企业要拿得出来我之前写了一本书我记得在现场课程会讲面试官已经变公关了已经不能高高在上那这次的这个现场课程它里面好像有五大面向是哪五大所以我只有把刚才的选与用流加上最前面的一个试材比如说试材的观点我刚刚已经谈到部分了就是两个第一个

未來的世界已經沒有辦法優先找對的人而是要把人找進來變對因為我剛剛說了很多對的人他不再優先選他心目中的第一企業他反而想去走他想做的某個企業對 而且對的人剛剛我們前面有講到包含了技術能力這又會牽扯到可能學校教育跟我們產業之間的一些脫節問題所以要先有這個認知就是這可能不太可能了所以我才講說

你要先认识世界环境已经变了对的没这么多了再来未来的缺人不见得是少子化更多的是他往非典型工作流动未来的非典型工作全世界会越来越多我常跟很多主管讲说现在找不到人对不对你的小孩将来有一天大学毕业你有把握他一定进你的公司跟传统职场吗很多爸妈说我没把握我说那就对了

所以事才是先知道整个环境我觉得这是这项课程我的第一块一定要看的等于说是世界变了那如果是试求人我该怎么改变我的人才招募的手法再来才是选人才面试官要拿掉一些身段要聊得更亲切要让同仁因为我的面试官的面试过程也在招揽这些人那

还有我的培育的方法企业不要在自己想好课程丢给新人上因为新人会觉得这不是我要可是以前很少也没有机会讨论到所以整个的

市财 选财 育财 用财跟留财我都用新观点来谈这块现状课程帮助现在的企业去 renew 跟 update 他的想法了解好 那最后还有没有什么特别想要跟我们自己系企业的观众说的话呢其实我现在很赞成年轻时代的下了班就做自己而且不需要加班找机会去斜杠因为我以前就来斜杠

只是我现在很辛苦的是我要怎么跟我同年级或同年级以上的掌权者去告诉他们世界变了还有这群年轻人不一样了他们绝对不是颓废而他们是想用他们的心态去做事情当家庭已经允许小孩有越来越多自己的

的作为跟想法的时候可是这群爸妈到了公司又摇身一变变得很刻板很制式的一些带领观念我觉得这个是大人要思考的事情我的目的反而绝对不是只支持老一辈或者是新一代而是两边必须去找出一个融合的观点

好 那今天非常謝謝李和弘老師精彩的分享那這集就先到這邊如果大家喜歡今天的影片不要忘了把它分享出去或是可以點這個地方看更多的相關影片那麼今天的志祺七七就到這邊告一段落我們就明晚再見囉 掰掰